Contratar a un malabarista

Este es el titulo de unos los capítulos de peopleware, libro que Jose Manuel Beas me presto amablemente en la ultima reunión del grupo de agile-spain de madrid (prometo devolverlo pronto que casi lo he terminado jeje).

El libro es una pasada, casi diría que obligatorio para cualquiera que dirija un equipo de desarrollo de software. Cuando me lo termine intentaré hacer un resumen más amplio, de momento el inicio de este capitulo me ha parecido magnifico y además en el pasado me toco hacer unas cuantas entrevistas para contratar malabaristas y como casi todo hijo de vecino también he sido candidato en unas cuantas... y aunque este libro se escribiera hace más de 20 años (la primera edición es de 1987!), es increíble como todavía se siguen cometiendo los mismos errores que estos señores ya advertían, una y otra vez...

Este capitulo en cuestión comienza con una pequeña entrevista (inventada por supuesto) entre un malabarista y el jefecillo del circo que quiere contratarle, en castellano:

• jefecillo del circo: ¿Cuanto tiempo hace que eres malabarista?
• candidato al puesto: oh, alrededor de cinco años


• jefecillo del circo: ¿Eres capaz de manejar tres bolas?, ¿y cuatro?, ¿y cinco?
• candidato al puesto: Si, si y si


• jefecillo del circo: ¿Puedes manejar objetos ardiendo?
• candidato al puesto: Por supuesto


• jefecillo del circo: ¿Tienes comentarios graciosos y chistecillos que haces junto con los malabares?
• candidato al puesto: Hilarantes!


• jefecillo del circo: Bien, esto suena bien, estas contratado!.
• candidato al puesto: Umm, ... no quieres ver como hago malabares
• jefecillo del circo: Emm, no lo había pensado...

Parece ridículo contratar a un malabarista sin haberlo visto hacer malabares primero, es algo de sentido común ¿no?. Bueno, pues a la hora de contratar desarrolladores parece que las reglas del sentido común están suspendidas...

En mi opinión una forma realmente brillante de poner de manifiesto lo rematadamente malos que son los procesos de selección en nuestro sector (por norma general, por supuesto que hay excepciones), y recuerdo, lo escribieron hace veinte años!, a veces uno se pregunta si en este país alguien lee algo más que el marca.

Eso si, miras las ofertas en cualquier portal de búsqueda de empleo y te encuentras listas interminables de tecnologías que debe conocer el candidato (en muchos casos mal escritas, tecnologías que se solapan o simplemente absurdas para el puesto...). Pero luego basta con que en la entrevista si te preguntas hagas como el malabarista de antes y digas "si yo de esto controlo mucho", y ale!, contratado!.

Lo mismo es cosa mía y he dado por casualidad con malos procesos de selección, pero en ninguna entrevista de las que he echo (unas 10 o 15 quizás en 10 años, tampoco muchas) me han echo una prueba practica decente, en ninguna he tenido que hacer malabares, ha bastado con que dijera que sabía hacerlos... Es más siempre recuerdo una entrevista en una empresa de selección (expertos en seleccionar personal técnico según su publicidad claro) después de un rato largo contando mi vida y milagros, que con lo que me enrollo cualquiera que me conozca sabe que es un rato realmente largo jeje, el tio va y me suelta "bien, entonces apunto que eres un java con 4 años de experiencia"... pedazo proceso de selección, en una empresa que seleccione así a su personal ¿merece la pena trabajar?, ¿vas a encontrar compañeros de trabajo de los que aprender?, ¿vas a evolucionar como profesional?

Antes de pensar sobre si metodologías ágiles o pesadas, antes de pensar si java o .net, antes de muchas cosas es necesario preguntarse ¿que proceso de selección tenemos?, ¿que ofrece nuestra empresa para mantener a los buenos profesionales?, ¿cual es nuestro indice de rotación de personal?. Si estas cosas fallan entonces esta fallando el primer eslabón de la cadena, así que tener o no las personas adecuadas para el puesto dependerá fundamentalmente de la suerte, y si asumimos que el factor que tiene más influencia en el éxito o fracaso de un proyecto son las personas involucradas en el, entonces nos queda que en las empresas con malos procesos de selección el éxito o fracaso de los proyectos que acometan depende en mayor medida de la pura suerte que de ningún otro factor. De la suerte de que en ese proyecto hayan caído uno o varios buenos profesionales que lo saquen adelante, que si han caído lo han echo de pura casualidad porque tu proceso de selección no sirve para garantizar un mínimo de competencia y porque tampoco haces gran cosa para retener a los buenos profesionales.

Desde luego si yo fuera una empresa cliente de desarrollos de software, me preocuparia bastante por cuales son los procesos de selección y indice de rotación de personal de las empresas a las que contrato, desde luego yo confiaría muchísimo más en una empresa que cumpliera simplemente con dos premisas:

• buenos procesos de selección
• saber mantener a los buenos profesionales

que en cualquier otra aunque tuvieran setecientas certificaciones variopintas en CMMI nivel 3 y 1/3. Pero bueno, supongo que un poco como decían los autores de peopleware, en nuestra industria las reglas del sentido común parece que están en off, ¿se pondrán en on algún día?, ¿viviremos para verlo?, quien sabe.